在狮山，吹响人效提升的号角

在数字化浪潮的推动下，企业运营的智能化和自动化水平不断提升，人效管理逐渐成为企业战略的核心议题。

2024年4月19日，由盖雅工场、盖雅学苑和盖雅人效研究院联合主办的第四届狮山人力资源论坛在苏州日航酒店圆满落幕。本次论坛以“精益人效，实践为先”为主题，吸引了700余位企业管理者与人力资源从业者，共同探讨了人效提升的新思路、新方法和新挑战。

图：苏州国家人力资源服务出口基地高新园区首批人力资源出海服务清单发布

论坛现场，苏州高新区党工委委员、管委会副主任肖建杰先生和苏州市人力资源和社会保障局副局长谭国明先生共同为本届论坛致辞，彰显了地方政府对人效管理的高度重视。同时，论坛发布了《苏州国家人力资源服务出口基地高新园区首批人力资源出海服务清单》，旨在助力企业在全球范围内提升人力资源服务能力，内容涵盖全球人才寻猎、全球人力资源服务外包、全球人力资源管理软件等10个模块，29项服务事项，助力企业扬帆出海。

图：盖雅工场推出「赋能发展型新质劳动力效能提升平台」

此外，盖雅工场亦推出「赋能发展型新质劳动力效能提升平台」，该产品以提升劳动力效能为目标，将数字化的力量与人本主义的能量融合一起，为全要素生产力发展贡献技术和社会价值。

在会上，13位人力资源领域的专家学者和业界领袖，围绕“人事合一，高效组织”、“数智赋能，增质提效”和“刚柔并济，激发潜能”三大篇章进行了深入交流。

图：盖雅工场董事长兼CEO章新波先生演讲

盖雅工场董事长兼CEO章新波先生在主题演讲中提出了基于时间、技能、动能三要素的人效飞轮概念，为与会者提供了人效提升的新视角；德勤中国人力资源转型服务领导合伙人衷海先生首先以《2024全球人力资本趋势》为主题，为大家分享了未来人效提升的理论思考和前瞻趋势；金轶先生基于苏泊尔的实践，从组织搭建、岗位设计等角度，展开分享了百亿级民营企业的人效管理思路等等。

人效成为经营的关键指标

人效，即人力资源效率，是衡量企业人力资源利用程度和产出效益的核心指标，在当今高度竞争的商业环境中，尤其是经济增长承压的当下，人效的提升对企业的重要性日益凸显。可以说，人效已成为企业经营的支点。

正如章新波在盖雅人力资源论坛中所强调的，人效不仅仅是人力资源部门的责任，而是与业务紧密相关，其本质是劳动生产力，即产出与时间、收益与成本之间的财务经济学关系。人效作为企业经营的支点，直接关系到企业的盈利能力、市场竞争力以及可持续发展能力。

章新波指出，人效管理的首要责任在于业务部门，而人力资源部门则扮演辅助和支持的角色。在提升人效的过程中，业务部门首先需要明确自身战略定位，了解公司所处的发展阶段，如初创期还是成熟期，产品是利润产品、形象产品还是流量产品，不同的定位将影响人效提升的策略选择。

战略清晰才能指导流程设计，进而调整组织架构，使KPI管理制度与人员匹配相适应，从而在管理层面有效推进人效提升工作。

人效之痛

尽管人效提升对企业至关重要，但在实践中却面临诸多挑战。

首先，企业往往缺乏对人效提升的全局观和正确方法论。

章新波对牛透社等媒体表示，许多企业在面对人效提升的需求时，容易陷入“头痛医头，脚痛医脚”的困境，将提升人效的任务简单地交给某一个部门或负责人，导致业务部门与人力资源部门的目标不一致，产生矛盾。此外，由于缺乏对人效提升的深入理解和系统规划，企业往往在提升人效的过程中忽视了战略定位、发展阶段、产品定位等关键因素，导致措施难以奏效。

另一方面，企业提升人效的努力常常遭遇短期效益与长期发展之间的冲突。

章新波以某电商SaaS公司的裁员为例，指出单纯通过裁员降低成本虽然短期内可以提升人效数字，但若忽视了业务增长与长期竞争力的维护，可能导致营销能力减弱、研发停滞，从而损害企业的长远利益。健康的提升人效应当是利润增长、规模扩大与人效提升三者同步推进，这对企业管理者提出了极高的战略定力与精细化管理要求。

在提升人效的过程中，企业容易陷入以下几种误区：

指标单一化：过分关注单一的人效指标，如人均产值、工时利用率等，忽视了不同岗位、不同性质工作的复杂性和多样性。章新波表示，应区分提炼工作者与知识工作者，前者的工作成果易于量化，适合通过优化流程、提高熟练度等方式提升人效；后者的工作更具创新性和不可预见性，需要通过激发创意、提升自主性等方式实现人效提升。

忽视业务与人效的联动：部分企业将人效提升视为独立于业务之外的管理任务，忽略了人效与业务战略、流程设计、组织架构之间的紧密联系。章新波指出，只有当战略清晰、流程明确、组织适配时，人效提升措施才能真正落地生效。

过度依赖短期手段：如前所述，部分企业过于依赖裁员、削减成本等短期手段提升人效，忽视了这些措施可能带来的长期负面影响。健康的人效提升应是持续的、与企业整体发展战略相协调的过程。

所以，企业提升人效应该遵循商业发展逻辑，并非人效越高越好，要看人效的成色和健康程度，这关系着企业的可持续发展。

人效提升，需要章法

某零售企业通过引入智能算法，发现门店销售额下滑与新人比例过高、离职率增大及排班不合理等因素相关。通过对这些问题进行针对性整改，成功提升了门店运营效率，精准分析人效指标、找到问题根源并采取有效措施，何其重要！

章新波在论坛中分享了盖雅公司在人效提升领域的实践经验和未来规划。他认为，企业提升人效不仅要关注内部管理，更要关注外部环境变化，如经济形势、行业趋势等。在当前经济环境下，企业面临着营收降低、招聘放缓等压力，但同时也应看到人效提升的机遇。通过合理制定KPI、调整组织架构、优化业务流程，企业可以有效应对挑战，实现人效的稳步提升。

在具体实践中，盖雅公司提倡实时可量化的人效提升方式。以公司自主研发的HR软件为例，该软件不仅能帮助企业实时监控员工工时、绩效等数据，还能精确计算出人效提升对利润的具体贡献，帮助企业量化管理效果。同时，软件还支持对员工进行分类管理，根据不同岗位特点制定个性化的人效提升方案，如对提炼工作者优化SOP，对知识工作者激发创新精神等。

基于十余年的劳动力管理的实践，盖雅工场于2023年5月提炼出了劳动力效能提升九宫格模型，即人效九宫格。人效九宫格从不同的效能提升元素和差异化的提升方法出发，形成9种各具特色的劳动力效能提升的路径。

图：提升劳动力效能「九宫格」模型

人效九宫格的纵轴，从劳动力配置、劳动力技能到劳动力时间，一步步切入劳动力管理效能的核心领域；人效九宫格的横轴，从管控模式、精益模式到激励模式，一步步接纳人性的因子，在提升人效的同时满足员工体验。

人效九宫格所带来的方法逻辑，结合理论与实践，从不同维度，不同模式出发，非常全面地为人效提升作出指引。企业基于自己的特色、管理特点、领导力架构、数字化投入以及底层企业文化风貌，可以选择不同路径。每种方法本质上都是从人效方程式出发，要么降本增效，要么提质增效，要么调杠杆增效，都能够为企业的管理提供借鉴。

面对提升人效的挑战与误区，企业该怎么办？此次论坛为企业提供了非常多的人效解法，至少可以采取如下方法：

战略引领。首先明确公司战略定位、发展阶段和产品定位，确保提升人效的措施与公司整体战略保持一致。如初创企业应先求生存，成熟期企业则应加强管理，明确产品定位。

系统规划。从业务部门出发，与人力资源部门达成共识，明确年度目标、工作重点、流程配置及组织调整方向，再审视人效指标，找出改进点。例如，通过分类分析效率类、效应类等指标，找到影响人效的具体因素，并针对性地进行优化。

精准施策。针对不同类型的工作者，如提炼工作者与知识工作者，采取差异化的人效提升策略。如对从事重复性工作的提炼工作者，可通过优化SOP、强化数字化工具应用等方式提升效率；对知识工作者，应创造激发创新思维、增强自主权的工作环境。

展望未来，章新波表示，盖雅公司将持续深化在人效提升领域的研究与实践，不断优化产品和服务，以更好地满足客户需求。同时，公司也将积极与业界同行、学术机构等开展合作，共同推动人效管理理论与实践的进步。

当劳动力红利逐步丧失、技术革新日新月异、经济不确定性加大，提升人效成为企业穿越周期对抗脆弱的有效途径，而狮山人力资源论坛则吹响了提升企业劳动力效能的号角。