老玄叨逼叨之如何建立一个好的销售团队文化。

任何一支部队都会有自己的文化，文化是一种性格，文化是一种气质，文化更是灵魂，有的部队嗷嗷叫，有的部队落荒逃；任何一支团队也需要文化，销售团队必须有野狼文化，不屈不挠，敢拼敢干，一定是我敢要我还有实力能拿得到，业绩肩上扛，两眼放光芒，订单拿回家，团队笑哈哈。

在最近参加的的一次企业战略会议中，“文化”一词在90分钟内出现了27次。 大家一致认为强大的组织文化对团队成功至关重要，但文化往往感觉像一些魔力，很少有人知道如何控制。 所以大多数高管根据他们的直觉管理它。

其实，只需要回到三个问题，我们就可以把文化变得具体：1）文化如何促进绩效？ 2）什么是文化价值？ 3）组织中的哪些过程影响文化？

团队文化不是口号，跳集体舞，玩出位游戏，团队文化有一个基座。20世纪80年代，教授爱德华·迪奇和理查德·瑞安从罗切斯特大学区分了人们工作的六个主要原因，也可以说是动机。 这六个主要原因是：趣味性，价值感，潜力值，情绪力，经济性和习惯性。

许多研究人员的工作发现，前三个动机倾向于提高团队性能，而后三个动机则伤害团队性能。我们能做的就是最大化良好的动机，同时最大限度地减少不良的动机。

趣味性：工作，因为认为有趣，有趣我们就会喜欢。我当时就感觉做明道能见到各种各样的老板再把这个产品卖给他们这件事本身就特别有趣，要知道，每个老板都是一个世界，当老板的他们可都不是一般人。趣味性一定要从leder的口中把这个趣味性传达的很具体，这个也装不出来，是不是真爱，时间久了就明了。

价值感：我非常认同明道这个产品和明道带给用户的价值，我自己的价值也会得到体现，不管我做顾问经理还是总监，我骄傲！否则我也不会在28岁的年纪从济南跑到人生地不熟的北京，还是一个人开始搞。特别是客户跟我说了他们用过之后的积极效果，这都促使我做的更好，当然我也会及时把所有客户的反馈传导给我们的每一位伙伴。

潜力值：换句话说，这项工作增强了我的潜力。 每个人的职场生命周期都是很公平的，也如逆水行舟，不进则退，我能看到我的发展空间，我当时是北京第一个销售，我首先一定要做出牛逼的业绩争取尽快带团队成为经理跑的更快些再成为总监，完全是个可触摸到的未来，一年后我结果就是总监了。所以，也一定跟每位伙伴沟通这个职场发展问题，谁不想升职啊？要经常给下面小伙伴规划，刚来的时候要规划，过一段时间工作到瓶颈也要规划，实在没有机会，也别耽误人家，天高任鸟飞，海阔凭鱼跃。

情绪力：工作中，会有一些外力影响工作，都能写在脸上，表现在情绪上，最终会影响工作。 比如大家都很烦的办公室政治，干久一个岗位后的状态起伏，女孩每个月都有几天，男人每年也都有那几天。以上都是，扔不掉，躲不开，除非你说不干了，倒也不是去他妈的就完事的，所以，我经常解释管理是理人心，管事情，情绪也是人心一部分。做管理就要即当爹带大伙挣钱搞业绩，又得当妈关心小伙伴们衣食住行小心思。

经济性：每个人都还是经济动物，吃饭租房谈女朋友看电影饭醉你说哪个不是人民币，没有人说我给你一千，你给我干的怎么样，画大饼的都是扯淡耍流氓，这样的公司也最好别去，压榨员工劳动果实。可能也有，少，所以一定要有竞争力的薪水和福利待遇，我不抠门的，我也从不画大饼，行业，公司，团队都在这，看的见，摸得着，自己判断，实事求是！

习惯性：我经常说心智习性，最后的习就这个习惯，习惯会透着你的水平，不要不承认，你说过干过啥，看习惯，就能看出来，嘴炮谁都能打，事干的漂不漂亮，一定会暴晒你。这个在选人的时候就要严格管理，不要让习惯不好的进团队，影响别人。进来的人一定注意培养他们的习惯，成单的好习惯，比如拿过线索直接打了，拜访完发拜访纪要了，这都是好习惯。

一个高绩效文化的团队一定最大限度地发挥其兴趣性好玩，价值性有意义，和潜力值有奔头；最大限度地减少情绪力影响，经济性要基本满足和习惯性培养靠培训和监督做好人才甄选。

我们还可以做什么？

显然文化是一个组织的操作系统。除了以上六个点，团队领导也可以通过以下方式提高员工的总体动力和干劲，小马达要跑起来：

第一：与你的团队每周举行一次反思的聚会。每周举行一个小时的会话，形式怎么都行，我聚过餐，standing up过，披萨会议过。每个人回答三个问题，：1）成果：我本周取得了什么？ 2）问题：本周有什么困难？ 3）计划：下周我想得到什么？不要走过场，一定要具体并认真准备过，否则浪费大家时间。最后别忘记提下每个人的需求，希望经理和公司能够给我什么支持或者帮助。come on!

第二：一定要经常解释你的团队的工作背后的原因，特别是一些决策，哪怕是一次奖励或者升迁。这其实要求团队保持一定的透明度，你如果不保持这个透明度，你就不要埋怨公司里面的瞎猜，猜的不好的结果，你也要承担。

第三：设计好你的团队的角色。每个人都有空间吗？每个人你都了解吗？每个人都能发挥自己的优势并展示自己吗？多搭台让你的伙伴出来唱戏，他们可能不会感激你，至少这是对他有利的，自然对组织也是有利的。我就经常让每个人试着带带新员工，都去组织一次活动做一次主持，或者上台给大家分享，线上也可以。这些都会明确伙伴们的角色感，哥不是跑龙套的，哥是认真的。

一个好的文化不容易建立 - 这就是为什么高绩效文化是如此强大的竞争优势。然而，构建好的文化的组织能够满足我们所处的快节奏的，以客户为中心的数字世界的需求，赶紧去建立文化系统吧。