作者：常兴龙，薪人薪事创始人&CEO

原标题：薪聊聊｜企业需要系统化落地人力资源战略

在当前激烈的竞争格局下，人力资源的战略应该是最有价值的，合格的人力资源战略不仅可以把不同利益的相关者、不同兴趣、不同年纪的人聚集在一起做事，甚至可以影响到技术产品，使这些或者主观、或者客观的要素统一在一起，让大家为一个愿景而努力奋斗。

01 人力资源战略的本质是什么？

从本质上讲，人力资源战略就是要使得你的企业与其他竞争对手区别开来，提出自己的价值主张，好的价值主张是可以让员工和组织轻松进行情感互动的，它无关制度是否够丰富，也无关是否要把企业文化贴到墙上，有些看起来没有制度的公司生机勃勃，有些制度森严、面面俱到的公司却低速发展。

好的人力资源战略仅仅复制另外一个企业的最佳实践是不行的，试想在中国这个环境内，有多少人在学习阿里，学习华为，学习头条，又有几个真正的因为这些学习而使自己飞速增长？

在当前竞争生态下，吸引人才的竞争力不仅仅是薪酬高低，否则创业公司、中小企业就永远无法和巨无霸竞争，也不会有公司能从小做到大了。人们往往愿意在不同于其他公司的工作场所条件下工作，愿意在能让事情变得不同的公司进行工作，而往往不愿意在一个平凡的、搞不清自己使命的公司浪费自己的生命。十年前，可能SaaS公司是招不到优秀的算法、构架工程师或产业专家的，即使所有的薪酬相对条件都一样。

很多公司认为员工应该为有一份工作而心存感激，实际上一直保持这种想法的公司，无论现在有多么的强大，终会逐渐的离开市场。因为他们注定会失去了高绩效的员工，他们不创新，能活着只是被动顺应了部分潮流，他们固守现有市场，他们的增长不够快，这个时候就要思考是人力资源战略与业务战略没有匹配的问题。

02 人力资源战略的组成部分有哪些？

通常来讲，人力资源的战略包含了上述几个部分，清晰简洁，干练实用。

然而，有些公司不敢去使用SaaS系统或者全新数据理念的系统，分析其根本原因是有一些人力资源从业者不愿意承担自身的职业风险，从而也得不到什么真正的成长，他们更愿意迷信某些江湖传闻的最佳实践，或者选用传统安全的，又笨重又不合适的功能性系统。

但是像元气森林、水滴筹等这些新型公司反而拥抱变化，成为我们的长期用户，这个潜在的原因值得每一家企业的负责人注意，无错的系统只会营造一个一般的环境，带来一般的绩效。

人力资源战略要从根本上梳理出组织的持续竞争策略，并与业务战略相匹配，甚至要兵马未动，粮草先行，储备下一个业务高点需要的人才与组织体系。

市场变化很快，战略往往是不可长期规划的，是需要灵活，因地制宜的。这样，体系的灵动性、数字化和可预测化就非常重要，要寻找这里边不变的根本：所有的人都期望找到一个高增长、有潜力的组织，同时任何一个企业都希望能够吸引高绩效人才。

03 怎么进行人力资源战略建设？

首先，要匹配业务战略，这个是Case by Case的，只能从客户在使用的过程中体现出来的数据进行综合分析进行制定。

其次，对HR部门进行系统化地训练会使得人力资源战略很好的形成。

从HR战略的职能划分和本身的强化中找到战斗目标，搞清楚这些要素，组织建设的动作一定可以反映到业务上来。

HR Model是发展的基础，它包含的Whole Picture往往如下所示：

我们拿第三项中的HRBP角色来举例，对于HR BP这个角色，就有一系列的动作需要提升，如下图所示：

人力资源战略更像一个北斗星，他的指向指明了所有的组织的努力朝向，他有时候不需要太多的书面文件，但一定需要系统化的管理。它是构成一个公司虚拟的复杂世界的基础，就像地球的生存环境一样，它影响人的选择，人的培养，人的生存，人的成长。

在基础构成不稳的时候，就没有办法去很好的去做业务，要想做得好业务战略，必须在人力资源战略上同样大的功夫，把系统化、体系化的培养方案给建设起来，在一个成熟的系统中系统化地把人力资源竞争优势、人力资源战略的目的、人力资源战略模型想清楚，落地下去。

把HR Strategy系统化地进行落地，进行建设，是解决业务问题没有生机的根源，相信大家看完一定有迹可寻。