数字经济有多火？从中国信通院发布的《中国数字经济发展白皮书(2020)》数据可见一斑。

• 中国数字经济增加值规模已由2005年的2.6万亿元，扩张到2019年的35.8万亿元，数字经济占GDP比重已提升到36.2%；

• 产业数字化增加值规模也增至28.8万亿元，成为国民经济发展的重要支撑力量；

• 据中商产业研究院预测，2020年，我国产业数字化增加值规模将达33.75万亿元，数字经济总体规模或将突破40万亿元大关。

以阿里巴巴为代表的数字化领航者们，邀请了众多企业管理者齐聚阿里巴巴集团总部，一起探讨数字时代组织如何实现敏捷化赋能。在19日的研讨会中，人力家CEO马西亚给出了自己作为一个数字化推动者的见解。

数智化的本质是联结

马西亚认为，对于数字化时下最具有实操指导意义的理解是“数智化”，本质就是联结，目标是实现敏捷办公，关键是尽可能地把组织与业务、与客户直接联结起来。怎么联结？三个关键词：组织在线，数据互联互通，智能化。

来自淘宝大学的杨文雅在分享中也提到了类似的观点：“数字时代的基础设施是云网端，生产要素是人力、资本、数据，分工体系是社会化协同。在数字化时代，数据是能源。”

人力家一直在携手钉钉，从人力资源领域入手、推动组织数字化的落地：使用钉钉的企业能够轻松实现组织在线，把人财物事这些人力资源的关键元素与互联网结合，并通过数据互联互通让它们细化量化。那些原本由人工操作的、不方便测量的、模糊又复杂的组织要素通过透明的流程和联通的数据自动归类组合，呈现出清晰的、动态的企业脉络。这就是数智化的赋能。

HR与数字化战略

要实现数字化的战略目标，前提是梳理、找到适合自己的组织形态和发展架构，组织扁平化是值得推荐的方向；途径是敏捷的工作方式；重点是创建敏捷创新的团队；而完成所有目标的关键就是人力资源。

一位HRD在研讨会上给出了自己的理解：“现在我们公司在做HR的转型，一般员工觉得战略是个‘饼’，是意识流的。但HR要去告诉大家这个‘饼’长什么样子，怎么去实现，然后想方设法找到对应的人放到对应的位置，让战略落地。战略会影响HR未来1-3年的工作方向。”

对此，马西亚特别赞同：“HR是战略的关键核心。人力资源是CEO的第一工程，数字化人力资源是数字化组织CEO的第一工程。人力资源战略的关键事情CEO必须亲力亲为，HR要帮助CEO实现战略的落地，把管理渗透到每一个环节中去。”

阿里巴巴新零售中心负责人希疆也提到：“与传统经济相比，数字经济下的管理模式也发生了改变，由传统的模拟化管理变化为数字化管理……数字化组织是对管理的每一个环节进行升级，比如组织架构、决策流程、业务流程、职责分工、利益分配、薪酬绩效。”

以人力资源管理的常用场景举例，人力家基于钉钉平台打造的智能薪酬能够联结钉钉智能人事、钉钉考勤，打通入离职信息、花名册、假期管理、考勤、个人所得税、业务数据、社保公积金、发薪审批、人力成本报表、工资条等算薪的关键环节，让系统帮助HR智能算薪，让组织在线、数据串联，深化人力资源管理的质量，量化数字化管理的过程与成果。

“活”组织与“活”的人才

数字化人力资源管理能提升企业效能，但仅仅只做资源配置和效率管控并不够，人力成本是一门必须严肃对待的学问——比如如何将人力成本变成人力资本，把人力资本变为资本，将组织与人传统的雇佣关系转化为事业合伙关系，让人才的使用权优于拥有权，将分配机制升级为分享机制等。

作为人力家这个数字化组织的CEO，马西亚从管理者的角度建议HR和企业管理者尽可能地对人力成本重视起来，也对未来的劳动关系趋势重视起来。

“千禧一代的人员是当前和未来就业的核心力量，而这一代人是互联网的‘原住民’。他们看待工作的方式与之前的几代人很不相同，他们看重个人发展、工作的感觉、敢于谈报酬、追求自由。基于这样的认识，新的组织方式和就业方式将发展，比如灵活用工。企业管理者要尤其注意这一趋势。”

未来的人才是灵活的，工作方式是灵活的，甚至工作岗位也可能是灵活的。推动组织数字化升级，就是推动组织向活性网络升级，并进一步释放人力资本的流量价值。不仅要提升、优化人力资本的素质价值、结构价值，还可以创新激活人力资本的流量价值，让组织活起来，业务活起来，人才也活起来，激发团队成员创造增量、共担风险，进而共享增量。

“当前有40万+企业选择了智能薪酬。但我希望能帮助到更多的HR和企业进入数字化时代，最终实现普惠人力。不仅要让更多的HR轻松起来，也要让更多的人享受人力资源服务”马西亚如此说道。

时代的未知远远大于已知，知晓未来的趋势都是为了更好地“活在当下”。人力家也好，钉钉也好，作为数字化组织的推动者与参与者，必将与全国企业一起拥抱数字时代的组织变革与赋能，见证数字化时代的变化，与时代同频共振、实现蝶变。

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