疫情过后的“黑天鹅”，配送企业将如何面对？

时间：见完投资人的第二周

地点：老板办公室

主题：公司裁员

背景：最近幸福感爆棚有限公司的老板李三思也没闲着，自从上次跟投资人交流后，李老板发现公司经营的情况非常糟糕，不过投资人走前留下一句话：壮士断腕，活下去才是最重要的！李老板明白了投资人的意思，心里开始盘算着接下来的计划。

话说这李老板也是有情有义之人，这群兄弟们虽算不上精兵强将，当初跟着自己出来干的时候，还是付出了很多，生产的陈经理是从自己的老东家挖过来的也是老乡，财务的方经理是自己老婆的表姐，采购的王经理是初中同学的弟弟……招募这些人李老板没少下功夫，刚创业时自己一穷二白不说，经营初期那时现金流紧张，天天给大家画饼充饥，拖欠了大家三个月的工资才挺过来，大家也干劲十足。

公司已经到了经营的第四个年头，如果裁员手心手背都是肉，以后大家会怎么看我？万一大家私下沟通好，集体罢工怎么办？他们去告公司索要赔偿怎么办？公司一旦陷入法律纠纷不仅耗时耗财也影响公司声誉怎么办……想着想着李老板打断了自己的思绪，做老板的就是要目标明确，紧接着让助理叫来年前到岗的人力资源部刘经理。

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李老板：“刘经理，你看最近疫情的影响，客户开业的比例不到20%，照这样下去公司的现金流也撑不住了，你有什么好的建议？”老板在试探性的在问，怕自己的不专业惹了笑话。

人力资源刘经理：“老板，你的意思是公司现在打算裁员吗？这个时候裁员可能影响不大好，有的员工在还房贷有的在还车贷，还有的刚生完小孩子，小孩子一个月的奶粉钱也要一两千，另外也不是每个房东都会免房租的，这个时候裁员是不是有些不好。”

李老板：“刘经理考虑的果然周到，但是企业要先活下去才能有发展，每个部门进行20%的末位指标淘汰，你看怎么样。”生存的危机意识是李老板骨子里的东西，这次沟通的目标也非常明确——活下来。

人力资源刘经理：“我明白了，那我去把各部门经理叫过来，大家一起开会讨论出一个方案。”初来乍到，对公司的很多情况还了解的不多，知道兼听则明的道理，刘经理在心里盘算着。

不一会儿，各部门的负责人就汇集在了老板的办公室，大家面面相觑的不知道会发生什么，老板扫视了大家一圈。

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李老板：“公司走到现在不容易，但是我们必须要活下去，公司计划各部门按20%的比例缩减编制，大家也都说说各自的看法，业务部是火车头，这次还是你们继续发挥火车头的作用，你们先来吧。”

业务张经理：“老板，受疫情的影响今年的业绩压力巨大，春节前有几个觉得薪资太低的伙伴已经离职，再裁员的话等到疫情结束后业务需求爆发，再去招人就来不及了，我们也会错失抢占市场的大好时机，所以我们这边不能裁员。”

李老板：“业务部的人员基数是比较大，你们必须要领指标，至于你们怎么去处理，那我就不管了。”

业务张经理：“我也理解公司难处，但是之前也没有确定一个标准，现在贸然淘汰大家也难免心不服口不服，以后团队也没法带，再说今年的业绩目标达不成我可不负责，非要裁员可以，就先裁我吧。”年前刚动员完销售部业绩目标的誓师大会，现在裁员跟公司的战略方向也不匹配，老板示意生产部陈经理接着说。

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生产陈经理：“首先我非常理解公司的安排，生产部之前因为采购供货时效的原因，现已经延迟了大家分拣作业的时间，你也知道我们这里分拣工本身就比较难招人，上次招的几个还是回老家让亲朋好友推荐的，这样突然的裁掉我怎么去面对他们的家人，业务起来后招聘不到人手，到时影响客户送货时效我可不负责任，非要裁员可以，就先裁我吧。”

陈经理和老板是老乡，这么一说都能想象后面怎么面对父老乡亲。李老板虽然不是什么大老板，也是很爱惜自己的羽毛。思索间李老板把眼光落在了采购部王经理的身上。

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采购王经理：“公司活下来当然重要，裁员我也没啥意见，按照劳动法没有重大失误裁员，是需要做出一些经济补偿的，这采购部如果赔偿了，其他部门如果不赔偿估计他们也不会答应，这样算短期裁员的成本可能更高，再说培养一个专业采购人员也不容易，要对食材很了解还要会砍价，夜里两三点采购还要能吃苦，我们之前还欠了供应商那么多货款，换了人估计供应商以后都不敢给我们供货，影响了供应商管理和采购品质我可不负责，非要裁员可以，就先裁我吧。”

采购的王经理是李老板同学的弟弟，采购科班出身，当时为了这个没少请他同学吃饭。还没等李老板说话，财务的方经理就自觉站了起来。

财务方经理：“我们部门就我和出纳2个人，老板你看裁谁呢。”

李老板：“方姐讲话从来都是这么幽默，你这边裁了，谁给大家每天核算经营数据、处理报销以及工资核算呀，我就是裁我自己也不会裁你们。”老板自嘲的缓解了下现场的氛围，示意大家都先回去，并留下了人力资源刘经理。

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人力资源刘经理：“老板，大家说的这些情况，也确实需要考虑，业务部站在业务经营目标的角度要对业绩负责，生产部招了较多熟人和人情混在一起，采购部涉及人员的专业性以及后续的替代性，这些是要梳理一下了。”

李老板：“那你说说应该怎么办？”

人力资源刘经理：“首先我们要开源节流，比如暂时取消一些不必要的奖励，以老板为首的管理层带头降低一部分薪资看能否带动全员调薪，或者员工工资是否可以延迟发放，因为业务层面的暂时了解的不多，也没啥好的建议。”

李老板：“你说这个我想起来了，现在很多配送企业在尝试C端的配送，不仅有较好的现金流，毛利也高，正好可以把现在的人力资源盘活起来，还可以提升我们的供应链能力，公司也能为疫情防控出份力，等疫情完全结束，我们再回到主营业务上来。”

人力资源刘经理：“这个主意挺不错，也正好梳理出各部门的人员编制及人效，人才招聘的标准，至少“皇亲国戚”以后就要避免了，后面招聘新人进来后，如何搭建培训体系保障新人顺利落地，到了部门还要有清晰的岗位职责绩效以及公平的晋升淘汰机制……，这些也需要您的深度参与。”

听完刘经理的分析，李老板的嘴角露出了一丝笑容，公司的管理方向也更清晰了。

马云退休前曾说过：我是阿里巴巴的首席执行官，但我更是阿里巴巴最大的首席人力资源官，我的任务就是打造好吸引优秀人才的发展平台。

企业的发展壮大必须要突破人才的瓶颈，谁是你的张良、谁是你的萧何、谁又是你的韩信，这是需要老板不断去思考的问题。人对了，不对的事情可以优化做对；人不对，对的事情也会渐渐虎头蛇尾。

疫情终将过去，科学的人力资源体系会是配送企业面对更多“黑天鹅”的致胜法宝。