以“留”代“裁”，重新定义劳动力管理

以“留”代“裁”，重新定义劳动力管理

——劳研院重磅发布白皮书《重新定义劳动力管理》 

“传统的劳动力管理是对员工时间的管理和对时间利用的优化，其核心本质是优胜劣汰，即淘汰掉绩效不合格、效率低下的员工。劳研院认为：传统劳动力管理已不再适用于当前的经济环境及企业用人策略，企业应通过提升员工满意度，激发员工潜能，培养人才并留住人心。因此，被重新定义后的劳动力管理核心是将合适的人放在合适的位置，以留代裁。”

随着中国人口红利的逐步消退，用工成本的日益增高，企业面临着招人难、换人成本高的痛点。调研显示：未来几年内，4.1亿人将陆续跨入60岁门槛，退出劳动年龄人口的大军；到2020年，高技能人才的供应缺口将高达2400万 。 

而由社交媒体、移动设备、物联网和大数据引发的数字化趋势不仅改变了人们的生活方式也要求企业重新思考设计原来的运作模式。AI在组织运营中的快速普及和应用的确引发了“人机”关系重思与“人机”边界重构，“人机共生”将成为未来组织的新形态。HR作为劳动力管理核心且唯一的部门，随着人机新生态发展的深入，需要更加理解“业务”、“人”与“技术”。 HR需要基于对业务流程、技术应用、行业竞争的深入理解，开展劳动力规划、人才招聘等工作，传统的劳动力管理方式显然不再适配。

企业想要绝地反击，就要寻求变革，通过提升员工满意度，激发员工潜能，培养并留住人心的途径才是劳动力管理的最佳方式，以“留”代“裁”，将是劳动力管理的新未来。

重新定义劳动力管理的核心：以“留”代“裁”

传统劳动力管理本质和最核心部分就是对员工时间的管理，对时间利用的优化，就是针对一个具备平均合格技能的员工的时间，根据业务的需求对其时间进行安排、记录、考核和优化的过程。

那如何在单位时间内提升个人的效率呢？传统的劳动力管理给出的法则是优胜劣汰，淘汰掉那些绩效低、效率低的员工。但在人口红利上升，产能过剩的80、90年代，这种以裁员来降本增效的方式对企业是适用的。而面对经济下行及人才缺口，在赚钱难、融资难、用人成本高三面夹击的新形势下，换人的成本绝对高于留人的成本。

劳研院提出的重新定义劳动力管理本质，则是通过单位时间内技能的提升，赋能员工并激活组织；再利用激励、培训等方式，将工作与未来的价值相匹配、建立品牌共鸣、打造良好的员工体验，将合适的人放在合适的位置，提升员工满意度的同时实现劳动力管理模式的变革。

新型劳动力管理模式，它必须与企业的业务战略保持一致，重新审视和定义工作岗位和劳动力效能，以“留”代“裁”，将是劳动力管理的新未来。

企业需要从劳动力的“选、用、育、留”全生命周期出发，吸引、管理、激励、保留优秀一线人才队伍；还需要针对行业的特点，支持不同业务、不同岗位对劳动力管理的差异化需求；更需要从排班、出勤、销售绩效、劳动力分析角度，保持一线员工个人目标与企业战略的一致；特别是还需要满足监管合规的要求和持续变化，让合规成为企业的竞争优势。 

如何进行劳动力管理的数字化转型升级

1. 把未来托付给数据

马云曾提到：按需制造的核心是数据，数据是制造业必不可少的生产资料，以前制造业发展好不好是看电力指数，未来我们看数据。有前瞻眼光的企业家也早已把数据看作重要的资产，抢占未来市场的利器。如何挖掘数据这座“大金矿”已经成为很多企业的重要任务。

从劳动力管理来讲，不论是招聘，还是绩效，核心还是要有基础数据。有了基础数据，才能进行合理的排班调度，也能找到提升效能的路径。结合劳动力从蓝领密集型向知识密集型转变的趋势，未来，企业的发展，更需要基于数据的分析和判断，而不是凭感觉拍脑袋的决定。

2. 建立生态系统经济

专业的事交给专业的人来做，企业合作伙伴的合作与建立以及共生发展的必要性。在越来越多的领域里，我们都无法再按公司甚至行业进行战略分析。我们必须关注跨越行业界限、数字赋能、精心设计的生态系统之间的竞争，提供更复杂和定制化的捆绑型产品服务。

建立生态系统的第一步，选好合作伙伴，推荐上海劳勤。劳勤的麒麟伙伴计划，是基于劳勤20年来与区域经销伙伴的信任关系，共同传递品牌、价值、产品服务、培训课程及企业永续成长等属性，坚持〝用成功，与伙伴及客户同行〞，为每位伙伴创造价值与财富。 

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