内部灵活用工有望成为中国劳动力的源头活水

内部灵活用工有望成为中国劳动力的源头活水

——劳研院发布《内部灵活用工》白皮书

面对全球性的劳动力缺乏，全球经济甚至将要迎来250年的拐点，中国劳动力锐减 470 万的情况，各大城市陆续出台人才引进政策，希望能加速人才回流至二三线城市，对就业者而言，这是一个新的契机，对企业而言，这是一个挑战。

在VUCA的不确定以及ABC崛起的环境中，企业的竞争无疑是人才的竞争。那么，如何才能提高组织效能，把握数字化转型的时机，运用先进的管理方法和领先的科技手段对企业的竞争力进行重塑，是每一家企业时刻都在思考的重要课题。

本次调研发现，灵活用工惊现第五极——内部灵活用工，有望在劳动力匮乏的当下，弥补灵活用工市场的不足，成为中国劳动力的源头活水。

灵活用工旧四极格局

人力资源与社会保障部在《关于我国灵活就业情况的统计分析》曾把灵活就业人员区分为以下三部分：1）自营劳动者:包括自我雇佣者(自谋职业)和以个人身份从事职业活动的自由职业者等。2）家庭帮工：即那些帮助家庭成员从事生产经营活动的人员。3）其他灵活就业人员。主要是指非全时工、季节工、劳务承包工、劳务派遣工、家庭小时工等一般劳动者。

随着互联网、高科技的快速发展，逐步形成以物流快递员、家政服务员、护工护理员、网约送餐员、货运驾驶员等为典型代表的“平台型用工” 灵活就业群体，以被上海市总工会纳入灵活就业基本保障群体，逐步形成灵活用工的四极格局。

但是灵活用工的旧四极格局，是否能满足当下市场的需求呢？

旧四极格局的 Bug

虽然对企业而言，采用灵活用工是在人力成本上降本增效的更优选择，但是在实际操作过程中，灵活用工流动性大、匹配度较低、到面率和到岗率低、管理难度较高等问题，让灵活用工意向企业心生顾忌。

灵活用工管理理念和方式，跟传统雇佣模式员工不同，它需要更加灵活机动的人力资源管理方式，例如：

1）无法根据业务波动随时调整人力：业务波谷期劳动力闲置，造成工时成本浪费；业务高峰期劳动力短缺，造成生产能力不足，拖累企业运营开展，严重影响企业的正常经营。

2）人员参差不齐，无法保证人才质量：选用外部的劳动力，总会有专业知识不扎实，精细技术不到位的担忧，面临找到了人却不是企业所需要的人才的尴尬。

3）劳动关系复杂，易产生合同纠纷：劳动关系双方弱化了传统的人身隶属雇用关系，变成一种生产经营的合作或联盟关系。在这种新形势下，当企业、第三方、劳动者之间发生劳务纠纷时，增加了确认其法律关系的复杂性。

4）税法改革，易影响灵工薪资发放：社保入税导致劳务公司不愿开劳务费发票，同时企业薪酬发放代缴税费，用工成本增加，利润下降。

调研显示，劳动力人口总量中，90后占比最高，达2.12亿人，这些随着互联网发展而成长的一代，他们的工作诉求不再是金钱和物质，更多的是精神层面的满足：实现理想、展现个人能力和兴趣爱好，占比高达59%。

虽说员工是最难经营的，但自古也有得民心者得天下之说。企业需要作出改变，既要给员工稳定的物质生活保障，又能提供追求梦想、施展才华的舞台。灵活用工的旧四极，显然无法满足这个新时代的诉求。

第五极——内部灵活用工

灵活用工的第五极——内部灵活用工，有望在劳动力匮乏的当下，弥补灵活用工市场的不足，成为中国劳动力的源头活水。

例如在惠用工平台，闲置的员工变成企业的创客，结合公司的用工需求，释放自己的“第二技能”，满足企业劳动力需求的同时又提高了自身的综合能力并再次反哺企业，企业的人才池就将形成生生不息的新生态。

 对企业而言，一是解决了业务高峰时期的劳动力调配，二是保证了灵工人才的质量；三是开辟了员工展示才华的新舞台，极大提升了员工满意度和忠诚度。四是合法合规，能迅速调整人力配置策略，为企业降本增效。

对员工而言，不仅有了创收的机会，还有了能根据自己的兴趣爱好选择内部创业项目/兼职工作的机会，并能不断开发自身潜能，增强斜杠能力，最终实现自我价值。

劳动密集型行业配置灵活用工第五极模式将更为积极

从不同行业看，制造业和零售行业使用内部灵活用工的企业比例相对较高。进一步分析未来五年企业计划增加灵活用工的具体需求后发现，内部灵活用工对劳动密集型行业尤其是大型地产物业、大量连锁门店的零售企业和服务业尤为适合。这种企业一般采用“倒班制”，为方便大量复杂考勤和排班，大部分企业倾向于采用智能化考勤和自动排班系统，对人员的考勤和排班信息实时掌控并分析工时效能。

而在当下服务致胜的大环境中，能及时调整人力配置，快速、高效的为客户提供最优服务，最小化客诉处理频率是这些企业迫切需要的；相对的这些员工大部分流动性大，提供服务时间灵活，赚取薪酬的愿望强烈，所以这些企业的内部灵活用工更为积极。

企业内部人力资源的自有消化，将大大提高人力资源的配置效益。比如，既定员工资料库已备，履行任务时，一键调取身份及其他证明，省去劳务公司招聘录用时间和成本，还能增加安全性和可信度；有助于实现人员转换，对劳动替代性强的岗位实现人员灵活机制有促进作用；企业和人员劳动关系软化、简明，省却税收等成本管理，给企业管理带来方便。

为了满足经济可持续发展对劳动力的需求，中国劳动力市场正在经历着前所未有的结构性变革，劳动力市场灵活性水平的提升势在必行，同时企业转型在即，企业采用多种用人方式的趋势也不可逆转，因此，亚太劳动力效能研究院建议持续关注内部灵活用工，尝试探寻企业人才竞争的必胜之路。

更多精彩，尽在亚太劳动力效能研究院白皮书《内部灵活用工》