年后没加薪就辞职的员工，还要留着吗？

职场中常常看到这样的状况：春节回来，不少老员工都跟老板要求涨薪水，甚至有的员工还会以辞职“威胁”。这种“威胁”着实在企业管理者十分头疼，业务迫在眉睫，确实是急需人才的时候，但有的老员工涨薪要求又远超出了他们的能力所得，到底该怎么办呢？

经调查发现，许多企业在遇到这种情况的时候，往往会做出宁可高薪再聘请一位员工，也不愿意加薪留住老员工的选择。

但是，一个员工离职后，再招一个人填上就真的可以万事大吉了吗？

一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；

此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率，毕竟新人的离职率向来都非常高。

《财富》还发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%；如果离开的是管理人员，则代价更高。

更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。

数据表明，这些被忽略的隐性招聘成本，实际上一点都不比给老员工涨薪水低！说到这里，可能有朋友也看晕了，这涨也不是，不涨也不是，到底该咋办呀？

首先，遇到员工提离职的时候，我们应该反省一下到底是什么原因导致他们要离职，是不是企业管理出现了问题。

 1、直属领导有没有沟通到位？

 员工在工作时，最常接触的领导就是自己的部门领导，如果领导没清楚的表达希望员工完成什么任务，导致最后出错背锅的还是他们。这时，他们会不服气凭什么自己的工资比“瞎指挥”的领导低那么多。一旦这些员工的提薪需求被拒，选择离开或许才是他们的出路。

所以，当一个团队离职率较高时，领导就该反思下自己的问题了。

2、企业氛围是否出现了问题？

当一个公司没有形成良好的作风，而是勾心斗角、拉帮结派的话，那么真正做事，有能力的优秀人才是绝对不会留下。如果没有高于行业水平的诱人薪资，优秀的人才何苦选择一个是非之地工作呢？

这个时候，企业的管理者就要好好调整公司氛围了，剔除害群之马，让真正为公司服务的人劳有所得。

 3、员工与企业竞争力是否有提升？

如果一位工作了3-5年的老员工突然以薪资得不到提升而离职，这个时候他可能是认为留下来继续为公司服务，他的竞争力就已经到天花板了。这样的员工离开，对公司来说，是巨大的损失。

这个时候，或许不少企业管理者都会选择加薪留住业务骨干，但是加薪治标不治本，优秀的人才依旧会因为竞争力得不到提升而跳槽。

如何让员工与企业竞争力得到提升呢？

答案是培训手段。培训的重要性，要体现在其表现出来的改造力量和提升力量上，从某种程度上来说，培训就是一种革命，目的是为了提升市场竞争力，员工有了成长、发展、晋升的机会，在公司实现了个人价值，从而获得了成就感，便有定力、有信心与企业携手共创未来，达到了员工和企业的双赢。

如何做好企业培训？

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