大咖摘声 天空飘来一句话：销售易甚至到硅谷招了CTO，这个是硅谷人才溢出了，更好招吗？ 深有感触的向华：这是拼人脉拼人品的时代，老板给员工打工的年代。 但是有人说，招聘的关键在面试人的水平上，如果面试人水平高，成功率相对会高很多，用什么招聘工具是次要的。 由此，重点来了——到底是人才本身没有，还是渠道不通，还是有人但条件太高咱给不起？ 从企业规模上分析：这年头小企业各方面都被欺负，大多时候同样的人才其实花的代价要比品牌力强的企业更大的代价才能招到。这时候，似乎老板成为了最苦逼的职业，因为没有自己的技术人脉根本难以做好招聘工作，创业也就无从谈起。 于是，创业公司招聘的时候，要求可能变成了：招一个没经验但聪明点的，这样能培养。但事实上，这样的人也是一抢而空的。目前，许多创业型企业新面试的人都无法达到要求，叫价也离谱。企业的策略就变成了“用心对待老员工，激励他们自我提升”。 有人提出，可以用钱砸，这样是不是就能吸引人才了。然而，用钱“砸”这个方式谁都能想到，其所耗资金却并非是每个企业都能承受得住的。 所以未来HR的制高点，对外是战略人才的整合能力，对内是员工关怀。其他绩效薪酬社保劳动关系等HR常规工作基本上沦为事务工作，能外包都尽量外包吧，HR的精力要放在高价值的事情上。因为对于员工而言，除了工资以外，大家都希望工作氛围好、轻松、愉悦，从某种角度来说，这一点与钱同等重要。   大咖摘声 然而，有人早已看穿一切：话虽如此，但氛围不起决定作用。一看公司发展 ，二看薪资。 回归到招聘工具来说，虽然大家都觉得招聘网站效果不好，但都还是愿意接着买的。因为企业总是发现别的企业，做的非常顺利，明知那里肉少，还是得买个希望。从这个角度来谈，企业始终坚持购买的招聘网站卖的是“希望”。 基本上每个公司都购买多个招聘渠道，不但招聘网站去买，甚至还要去人才市场。但是对于创业型企业来说，核心员工的招聘主要还是靠人脉，基层员工招聘才是靠网站。  

3、您认为社交招聘和传统招聘有哪些实质改变？这些改变是否真的创造了价值？

我从BOSS聘上招到2个人，一个UI，一个H5经理。通过互相关注，沟通，可以比较轻松彼此了解，进而电话，面试，非常顺利，面试的时候也熟悉了很多，效果还是不错的，其次是把冷冰冰的被动等待直接做到了过程管理。这也是我通过社交招聘的第一个感触：变被动变主动，聊聊更有感觉。 其实很多人是支持社交招聘的，认为人才市场找的员工通常“质量”不可靠。但社交招聘的问题在于虽然精准、易洗脑，但是招聘面小，社交招聘属于可遇不可求的情况。 尽管如此，社交招聘却绝对是一个趋势。从目前IT人员的供需高度不平衡的情况看，实际上已经是企业跟员工个体完全导向卖方市场了。非BAT级品牌企业想快速招到陌生人的机会特别小，社交方式可以快速建立与陌生人的信任关系，显然成功概率更高。当然，社交招聘和社会招聘互为补充，效果会更好。 而且社交方式还有一个好处，你得到的是人脉（实际上就是一种信任关系），这个不一定短期内能为你所用，但长期而言终将为你所用，社交实际上是一种信任关系的经营。 网站信息太多，很多人有选择综合症，不知道该投哪家。就如大家家里装修开始一两家找你你都会很认真，后来多了你就会烦躁，可能不是人家打搅你，而是你面临太多选择，无所适从。最后大家托熟人帮你选择。工作似乎一样，大家工作机会太多，最后不知道选哪个，所以朋友、社交就减轻了求职者自己的压力。 我在社交招聘上的第二个感触是，你的需求被谁浏览过，关注过，你立即得到反馈，哪怕别人骑驴找马，你也拥有了一个说服的机会。 另外，如果社交招聘的服务方掌握的应聘者信息不够多，那么和传统招聘差不多。可以试着大数据一下，在网上找到这些人发布过的信息，把握这些的信息，对应的做出决策，尝试和招聘需求符合的求职者交流，或许会有价值。这也正如我们高考志愿，人家也可能给你建议根本不是太合适，但你会很相信，因为绝大多数人面临选择都很困惑。   大咖摘声 这位老大已经到了思考情怀的境界：招聘实际上是企业面向外部整合人才能力的一种方式：试图用雇佣的方式来得到人才，但也许我们可以换个角度：如果“不求为我所有，但求为我所用”呢？整合外部专业人员的能力，为什么一定要通过招聘来完成呢？崔牛会这样的“无雇佣关系”的社群，不一样干成了1年内汇聚整个中国主流to B厂商这样的奇迹吗？形式上看起来似乎是伟大的群主、红包雨和平时线上的打情骂俏，实际上是信息技术给社交带来的巨大增幅能量，汇聚了一群心甘情愿为社群付出的2B高管们，崔牛会不花钱2B们还自己掏钱，全是情怀啊！一句话总结：传统依赖雇佣关系的组织的边界，可以被社交模糊化。  

4、招聘系统对于企业用户有哪些其他系统所不具备的特性？

我的感受是：招聘系统和我们在做的2B系统最大的区别是，一个企业可以用多个，有2C系统的特性。其次就是效果不好，但是企业也都买着“希望”，不能一个不买。而企业就跟公厕似的，不断地有人进进出出，只要存在就要招人。 关于招聘系统的粘性，我认为这不是问题，起码BOSS聘和脉脉我还是每天去的。   大咖摘声 所谓精炼，不过如此而已：企业招聘系统，最需要外部API互联的，不论是招聘网站，还是如微信这样的社交系统。  

5、借助微信的流量和社交属性打造一个招聘系统是否有机会？ 为什么？

结合崔牛会中部分成员企业的情况来看，移动端用户体验还是很重要的。借助微信流量和社交属性打造招聘系统其实是有机会的，这是一个人人互联的时代，每个人都是一个连接点，让每个人都可以分享身边的资源，是趋势。   大咖摘声 不得不对社交网络竖起大拇指：社交网络确实太牛逼了，连接一切。不仅招牛人还要连牛人！ 从当下的实际情况来看，技术人员的特点很难用招聘招来的。而是很清楚他的技能，强挖，不用钱，用感情＋钱。市场的招聘软件招了这么多，能留下来的却寥寥无几，牛人都是不写简历的。 但这并不代表社交招聘走不通，而是需要进一步探索。对此，“linkedin”也许会是一个不错的参考，这并不是一个招聘网站，而是职业社交网站。另一个值得参考的是“脉脉”，上面知名IT企业的人多，也有职业社交的雏形。   大咖摘声 绝对冷静而又客观地分析：我们中的绝大多数人，可能刚开始的时候只关心两个问题：一是客户什么时候进来？二是产品什么时候出来？别的似乎都没法参与更多，这是现实遇到的。 回到问题本身，有没有机会，其实不在于这个系统，而在于是否能让真正觉得有用的人顺手。同时，微信上汇聚那么多人，这是趋势，但挑战似乎更大。因为微信上的人不是以职业分类的，而微信聚合用户的就一个地方：群。你无法开发群的扩展功能，就无法做到高粘性，靠公众号离用户太远了。但如果微信群的扩展功能开放出来，或许崔牛会的成员企业将有大量开始转型，所带来的冲击也许比钉钉还大。 这其中需要解决的问题太多，以至于有人提出“招聘无用论”，认为对于创业公司而言，熟人推荐或许比招聘系统来的更加实在。因此在实际情况中，许多创业公司的管理层要么是一起过来的战友，要么是认识半年以上的朋友，彼此熟悉对方的能力，少有招聘应届生的。 但是站在企业的角度来说，许多企业在招聘网站之所以很难找到人，因此最大的问题可能不是这些网站没用，而是老板没有时间去筛选简历。HR在招聘过程中可能筛选简历时应付了事，也可能因为不懂而留下了完全不能用的人参加面试。换言之，网站上筛选的简历情况，只是HR告诉老板的结果，而并非是老板们验证后的事实。 现在公司的HR筛选简历，就像马路上发传单一样。无数的公司都说DM单效果不好，似乎都没真正去核实过原因，我最近两个月找了100个左右路上发传单的人问，都说太多了发不完，最后丢了。也就是说你让发的传单1万分，真正发到客户手上的，只有1000份，这个我们忽略了。简历筛选是否也如此？ 因此，如果企业招聘通过微信这个渠道，最应做的，就是老板可以验证，这样的效果或许会好很多。 总结来说，大家都同意社交招聘是个必然趋势，但大家更多认同的是社交招聘将补充现有招聘网站，对于是否能颠覆，却各持己见。 但可以肯定的是招聘是一个复杂的闭环，社交能提升沟通环节的效率，能部分改善信息不对称问题，但解决的只是一部分问题。社交招聘过分流行了，也就沦落跟现在招聘网站一样了。社交招聘前途如何还不确定，但可以肯定的是：现在的招聘网站，基本算是走向了衰亡。 对于新兴的社交招聘，却也不能太过依赖微信，人们更多地认为微信是一个娱乐工具。当然，微信5.7亿用户，职场人 3.8亿，不用这个流量起步是舍近求远。因此，如何把握这其中的尺度，是社交招聘创业者们需要考虑的关键。 从招聘的企业方来说，boss们需要领悟好人性，合伙人和人才都是吸引来的，不同的人要不同的吸引砝码。其实中小企业生存是关键，前期靠的是初创团队自己，给自己拼命干，有起色了更加要用好人性砝码，能成为事业主人的就拿“主人”的身份、使命、价值、荣誉要求他回报他，目前只是打工的就给他想要的。 创业者的错误人才观：认为员工都是自己的人才，其实有些就只是“工具”。这句话并不是看不起某些员工，而是让企业领导者们深思现实情况，并不是所有员工都是真正把自己当做企业核心的一员在努力工作的。人才是有主见并不断精进的，这样的人离开公司你才会感到惋惜和反思。