企业微信专属红包引发的思考

企业协同办公领域风起云涌，企业微信和阿里钉钉这两款背靠BAT的协同产品自然备受关注。近日，企业微信有了新一次的版本更新，出了专属红包功能。所谓“专属红包”，即定向给某人，其他人只能看，不能领。对于企业来说，这是最贴合人性需求的一项功能。就像现在的销售总结会，发现金刺激一样。

我们通常会遇到的一种情况是：在公司群发红包，写定向给某人，还是总有同事抢。专属红包的推出，直接解决了这一问题。

实际上，微信之所以能在移动社交领域独领风骚，与其懂人性有很大关系。专属红包的推出，解决了现实中发奖金的问题，这是目前没有任何一款其他软件能做到的。从用户需求来说，这也绝对是刚需，是了解人性的体现。

这里的“红包”，我们也不能简单地理解为“钱”。 这里，我们就需要考虑一个问题：所谓的专属红包，对员工激励本身而言，是不是真的简单有效？

我们过去发红包，会出现被别人抢走，红包所得者并非自己想奖励的人，难以达到预期效果的情况。那么，专属红包真的是简单有效的吗？

在这里，综合崔牛会大佬们的讨论，我们暂时给出肯定答案（如想反驳，可随时留言投稿~）。 举个例子来说：假如公司有20个员工，公司拿2万来发奖，每个人可获得1000元奖金。但这时候，几乎不会有一个员工觉得很爽，满意员工所占百分比为0%。但如果你把两万元发给某一个人，他肯定觉得很高兴，这时候就有5%的人是满意的。

管理最终是需要实现支出能让少数人满意，而不是支出后，大家都不满意。专属红包定向给某个员工，别的员工不能抢到，这时候，收到红包的员工一定是满意的。有利于活跃工作气氛，也是很好的激励手段。

人的兴奋和动力，很多时候源于觉得自己幸运，以及感觉一步之遥可得的目标。专属红包显然把握住了这种人性。

大佬们如何激励销售？

崔牛会中的一位大佬分享了一个他的公司到目前为止，最成功的销售激励案例。过去，他的公司定销售任务，总会有无穷多的同事开始抱怨，最终的完成情况也都不好，让我们都质疑自己是不是将目标定高了。直到有一天，一个朋友说到可以销售打榜。最终的效果是：我们现在每个月完成率接近90%，而我们再也不需要每个月找销售们一个一个谈话，分解商机，省心不少。

每月销售冠军奖励任务20%的销售额，这可能让销售的收入远超提成，具有很大的想象空间。你只需要比亚军多一分钱，就可以多拿20%的意外收入，就如中奖一样。这样的改变，让每个人都觉得他可以多拿20%，就如你抢红包一样，每看到一个红包，你都会毫不犹豫地点，而且越快越好。

我们原来用了各种激励，希望大家完成指标，完成后有高额提成，但始终未见成效。后来改成只是狠狠地奖励销售冠军，而且这个冠军不需要完成销售指标，只需要比亚军多一分钱就可以获得奖励，所以大家都觉得自己有机会，最终被有效带动。

另外，最终的奖励按基础任务的20%来算的，而不是其实际完成业绩的20%。这就导致大家都希望这个月基础任务更高，因为基础任务越高，冠军奖励就越高。

以前，企业领导如果想要将任务指标10000涨成12000，就要跟大家解释为什么要涨，而且很多人都会抱怨。而现在不会了，因为只要你觉得你有机会当冠军，你就会希望基础任务高。

所以，最后出来的基础任务指标，不是公司定的，而是大家一起定出来的，并且一般都比管理团队制定得更高。这时候就真的变成自动自发定义自己的工作了。 据悉，他们公司二季度冠军是国内游，任选地方；亚军是省内游，1000元以内报销。其考核也只有基础任务，基础任务是用来限制晋升和淘汰的。

另外，季度评比有冠军，亚军；年度评比有冠军，亚军，季军。对冠军的奖励，是跟任务不挂钩的。

如果你的销售任务是3万，对每个员工来说，实际上是很难的，因为要从0-3万，是个很大的跨度。但是，现在的奖励制度是，不需要你做到三万的目标，你的唯一目标就是干掉第二名。 但是这样的新机制下，可以很容易地看到，到月底的时候，很多人都完成了任务，比原来考核的效果好很多。

这种销售人员管理的策略无疑是成功的，这时候的销售都相信自己有机会拿到高额的奖励，于是都开始更加努力，最终形成良性循环。 再比如老骥公司有一个策略：每天销售第一单有红包奖励。于是，总有销售在早上5点多起床去客户办公室，想争手气和荣誉。这也是很好的销售激励案例。

正发生角色转变的技术支持人员

通常情况下，企业的销售中会包含一个支持的同事。过去，客户遇到问题的时候，支持的同事基本就充当了传话筒的角色，直接找研发人员沟通协调。每天重复地“发现问题——传话——找研发解决——传话给客户”的模式。

而现在，技术支持的角色也开始发生变化。崔牛会中的大佬提出了自己的案例，颇具参考性。这位大佬的公司，过去要求技术支持的同事自己解决问题，但是说了两年，都还是传话筒的角色。而现在技术支持开始了新模式，效果比原来好很多。 现在，技术支持不再考核解决了多少家客户问题。而是只要他发现客户有问题了，并且能证明是软件本身的问题，就可以得到最多一千元的奖金。这个奖金公司出50%，相关的研发人员出30%，研发部门领导出20%。现在，他们完全不用担心技术支持不用心了，也不会当传话筒了。因为他找软件的问题，就是找钱。

怎样提高研发人员效率？

严格来说，这次的探讨并没有提出很好的解决方案，能提高研发人员的效率。

目前，相对较好的方式是：陪同加班。并且，研发进度计划，绝不能让研发的人报。通常来说，设定的升级有哪几个功能，先列举出来，告诉研发人员这个月底需要，需要他们想办法完成。这时候，研发人员一般都会说不行。没关系，再问问研发，是全部不行还是部分不行。说不行的部分，为什么做不到？实际上，绝大多数研发人员，都说不清楚为什么不行。最后往往会妥协下来，有哪几个功能，在月底是肯定可以出来的。 然后，对首先做出来的重奖。比如奖了1千，如果上线，被支持的人员发现有问题，他又要出300，实际，公司支出了500，但是还是部分提高了积极性。