尽管从2015年下半年开始，资本寒冬论就甚嚣尘上，但企业级服务的势头却是不可阻挡，尤其是SaaS领域距离真正爆发已经不远。无论是云服务、销售管理、甚至是公司前台的打卡，各垂直领域SaaS产品百花齐放，这正在改变你我的工作方式。人力资源因其行业特性——“管理人与薪酬”＋企业管理的基础入口，HR SaaS更是人头攒动，不管是在线招聘、高端用工还是人资服务，均有B轮后公司出现，如拉勾网2016年3月完成了2.2亿人民币的C轮融资并推出HR SaaS产品“拉勾云人事”。理才网2016年10月宣布获得6亿元B轮融资，斗米兼职宣布B轮融资4000万美元、阳光保险20亿元注资易才、京东金融、蚂蚁金服进入人力资源行业、以及猎上网、51社保等。

为何HR SaaS如此火热？除了市场需求，更为关键的一点即为对人力资源入口的抢夺。只是，尽管资本争相下注，A轮融资的额度平均下来也达到了4300万人民币左右，但目前国内企业用户数超过20万家的HR SaaS厂商还未出现，相对国外，或对比已经出现过百万企业用户公司的IM、协同等领域，HR SaaS还处于早春，这正是抢占入口的时候。

这是为何？

这一方面和我国人力资源服务行业的现状有关，经历了这些年的发展，人力资源行业形成了第三方传统人力资源服务机构、传统人力资源外包软件商、传统招聘网站等占绝对主流的现有格局，这些“老前辈”“各立山头”，或提供人事代理、猎头、招聘服务，或提供软件定制等服务，不同于其他行业不断融合创新、提供颠覆性的模式解决行业问题，人力资源领域在过去很长一段时间内处于各家独自消耗人口红利的时代。而随着消费升级及近年来创业环境竞争激烈导致的效率驱动、云计算的普及，以及企业主的接受程度提高，传统人力资源服务机构，他们正遭遇着前所未有的危机。尽管我国互联网公司的产品水平几欲超过美国，但“后厨”却还停留在原始阶段，许多企业仍以招聘网站+传统eHR软件+表格来进行人力资源管理,员工要在入职时手动填写很多表格，HR还要人工记录考勤，计算剩余假期……流程复杂、易出错、耗费时间,更重要的是无法为企业沉淀数据并提供可视化的实时呈现。另外互联网企业的增量持续扩大及其对企业服务的需求升级，给像拉勾这样的互联网招聘公司带来了很大的市场机会。拥有产品能力、创新思维，拥有客户基础，所以拉勾在2015年就开始筹备HR SaaS产品“拉勾云人事”。

另一方面人力资源领域正在发生快速变革，BI、AI、互联网技术被快速运用，同时HR SaaS相关服务大量涌现，目前来看，拉勾云人事因真正实现一站式人事管理的产品设计及拉勾网的客户资源，迅速获得了数十万的企业客户，成为目前中国用户最多的HR SaaS产品。不过若想成为中国人力资源的第一入口，市场接受需要一个过程。事实上，整个行业，若要全面爆发，则至少面临以下三个问题。

1、是高频带动低频？ 还是强需求带动弱需求？

目前，我国中小企业HR SaaS大致划分成两种，一站式及单点切入式。一站式如拉勾云人事，帮助企业一站式提供招聘管理、人事管理、员工自助等功能模块，单点切入的如做考勤的喔趣、做工资管理的工资钱包、做社保的金柚网、51社保等。相较于其他单点突破的HR SaaS产品，拉勾云人事依靠互联网垂直招聘起家的拉勾网积累的行业经验和客户基础，成为一站式HR SaaS的领跑者。可见他们基本都是从招聘、社保等方向切入，在初步积累势能和收入后，再杀入HR SaaS领域。理由则是在人力资源六大模块中，招聘、薪酬、绩效相对高频、强需求，这真的百试不爽吗？

1、互联网常见的维度攻击有两类：高频带低频、高势能影响低势能

第一类，比如微信满足高频次的社交+通讯需求，然后再推出微信支付，和京东购物以及大众点评等支付场景，形成闭环，对单纯的低频应用形成打击。滴滴在“出行”这一类用户需求中，做完打车后再做拼车和专车。拉勾、51社保们在人事这一板块中，从招聘、社保切入，再进入到人事的其他模块。如果说微信是对生活场景入口的占领，那拉勾云人事则是对人力资源管理入口实现占领。

第二类则是在先占据一个高势能（或者说衍生价值）的据点，再去影响那些势能相对较低的领域，比如购物中，京东先做价格和行业衍生价值更高的3C，再做图书，当当就陷入被动。钉钉用“钉一下”等“俘获”了管理层的心，就实现了日常工作场景的占领。

这两种打法高频/高势能都能带来流量，从而带动低频/低势能，低频/低势能产品也可以成为高频产品提升用户体验的附属品。

但，部分案例并不能代表着全部，失败者也举不胜举，比如腾讯放弃了拍拍网，百度的电商，中国移动的飞信，支付宝强力扶持口碑，但口碑网依旧没有太大起色。即便是滴滴出行，代驾中的e代驾，巴士中的嘟嘟巴士，以及拼车中的嘀嗒拼车等都依旧是其强劲的对手。

问题出在哪？

2、HR SaaS行业中，这类发展模式用“现代营销学”之父菲利普·科特勒的解释，就是水平营销，其实现形式包括：替代、反转、组合、夸张、去除、换序等6种方法。本质上还是多元化战略，其呈现形式包括纵向一体化、横向一体化、同心多元化和非相关多元化，比如拉勾就是在本来的招聘业务上，向后纵向延伸了一步。推出“拉勾云人事”，通过技术手段为企业提供一站式服务,包括招聘管理、员工管理、考勤管理、移动审批、自动计算薪资、工资条发放、智能数据分析等，据说能自动化处理公司内部管理70%的工作,并自动化将管理数据进行可视化呈现。北森则为大中型企业提供覆盖核心人力、招聘、人才测评、绩效、继任、员工调查等人才管理业务全流程的一体化SaaS软件及服务。

他们都是在现有业务中的优势，比如核心技术（同心多元化）、渠道和客户（横、纵向一体化）和资金（非相关多元化）等向外扩展。

但是，这些还不足以保证产品成功。

3、至少HR SaaS产品在多元化扩展的时候，成功需要几个前提：

a、目标客户一致，这个好理解，淘宝上卖奢侈品就不是明智的选择。还好，人力资源企业级市场目标用户基本一致，需求类似。

b、新业务与原业务相关，至少得避免业务冲突。比如无论是乘客还是司机，专车和拼车（顺风车）都不是一类人。而无论是从薪资切入的“薪朋”，还是从社保切入的“金柚网”、“51社保”，或是从招聘开始向后延伸的拉勾云人事，他们提供的SaaS服务都应和原有的业务呈正相关。

c、原行业痛点足够痛、原服务方式可替代性强，比如按照拉勾调研的数据，中国近7000万家中小企业，数十万计的各类传统人力资源服务商，大部分提供的都是基础跑腿或中介平台的服务，对于企业来说替换的可能性非常高。这说明人力资源行业的行业需要和痛点是极高的，服务方式改革的市场空间极大。

d、开展新业务的能力，百度、腾讯电商的失利至少运营能力上要弱于阿里。HR SaaS企业在业务扩展时，倘若不先掂量下自己到底强在哪弱在哪，真容易陷入过于理想化“赔了夫人又折兵”的境地。

所以只有满足以上条件，才有可能占领人力资源入口，成为人们争先选择的SaaS产品，并且，单独把高频或者强需求看作是成功的充分条件，也有点把决策过度简单化，除了频度，HR SaaS产品还综合考虑客群、场景、频次、专业度、标准化程度等指标。

2、工具导向还是服务导向？

很多人把SaaS 产品仍看作是普通的软件，也就是工具，事实上招聘领域中确实有不少做 ATS（Applicant Tracking System）的 SaaS 产品，他们通常先推出效率工具获客，再搭建交易平台促成信息流动。可惜我们中小企业主对纯软件并没有很强的付费意愿。所以HR SaaS产品要解决的第二道难题就是摆脱单纯工具的印象！

1、单纯的工具性应用会越来越廉价

之前响铃在钛媒体发表的《外冷内热的HR SaaS市场，能否上演一场商业好戏？》就说过，现在效能成了HR最大的痛，软件在人力资源的角色不再是解决信息不对称问题，而转向提高效能，即提升办公效率或精准度、帮助老板提升人力决策，减少投入，实现人力最优化配置。具体的例子比如招聘中，匹配效率是最大的痛。于是，就出现了拉勾这类把求职和招聘范围缩小至更精确范围内的垂直招聘平台;Linkedin、脉脉等这类通过增加社交和互动的方式来推进信息双向流动提升匹配效率的平台。

但这还不够，企业级服务最核心的一点就是用SaaS方式获取客户订单入口，然后以交易平台完成交易闭环。HR SaaS产品如果能连接起从工具到管理到交易整个全过程，其想象空间就会变得不一样，若只是工具，赚取一点使用服务费，商业价值有限，而交易环节一直是商业闭环的关键。至少HR SaaS可以尝试去对接一些供应链金融、物流方面的服务，这些离钱近，容易建立商业模式，也有利于提高企业对整个行业的认识，这就能解释为什么拉勾云人事会上线帮助企业在平台上找供应商的企业服务模块。

事实上，没有和业务相结合的HR SaaS产品价值越来越低！一款HR SaaS产品有多大的价值实际上取决于三个：

a、有没有利益分配权，能不能靠高质量的服务赢得利益分配权；

b、成本是否可控，是否便于管理；

c、是否具有规模效应。

倘若客户是一个一个服务，项目是单个单个接，当需求方的需求出现并发甚至大规模并发时，单纯的工具类HR SaaS产品就会陷入被动，只有与行业紧密结合，提供更多产品化的服务，才能让产品更具有价值和竞争性。

2、HR SaaS都往最后的S（服务）走，留客是最终评判标准

和其他SaaS产品一样，HR SaaS也需要完成“两次”销售：

第一次销售：开发获得客户

第二次销售：留住客户（去最大化生命周期价值）

这“两次”销售，构成一道天然屏障，能够获取客户并留存客户的HR SaaS 产品就已经把一部分对手挡在门外。因为客户留存意味着对产品对服务认可，就可能继续使用很长时间从而获得收益，反之，就将面临长期亏损。因为前期HR SaaS产品在获取客户上需要重度投资，且收回投资成本并盈利需要很长一段时间。

明道创始人任向晖曾提到，一个SaaS产品是否成熟的标志之一，就是客户能否经历过一次到两次的续约，HR SaaS产品同样，其商业模式至少需要100-200家企业客户的商业化实证才能确定是否有效。“成熟产品的客户构成也会从早期的杂乱无章走向某种规律，要么是聚集在某些行业，要么是聚集在某些规模上”。这显然不是一个工具能完成的使命！

所以，弱化HR SaaS产品的软件工具属性，重视其服务属性才是所有HR SaaS厂商需要做的。

3、盈利的可能性，大客户or小客户，免费Or收费 。。。。。。

关于这个，响铃在之前的《外冷内热的HR SaaS市场，能否上演一场商业好戏？》也谈过，盈利的重点是找到高价值的用户，进而提供高价值的服务，这对于HR SaaS厂商而言，或许可以把时间花在那些忠诚的客户身上。

1、如今越来越多的HR SaaS厂商采取打组合拳的方式，比如北森集中服务大客户，全面收费，只有www.tita.com提供15天免费试用期；拉勾云人事采取基础功能免费，高级版收费（30元/人/月）的模式，按账户数收取年费，另外第三方供应商的服务，单独计算费用。而且服务的客户包括移动互联网、电商、游戏、O2O等多个细分领域的公司，更多的是中小型互联网公司。大象人事也是基本免费+服务收费，分基础版免费，企业版收年费，集团版另外收费，理才网则是拳头产品dayHR基础功能全免费，增值服务如人力外包及顾问培训收费。其实，类似的策略选择（大小客户、免费收费）需根据自身情况而定。因为一个标准化的软件能够为客户提供的商业价值有限，而低价甚至免费的产品往往意味着客户转换成本低，粘度也低。同时简单、高价值、高利润的标准化HR SaaS产品基本不存在的，因为一旦出现这样的产品，竞品就会蜂拥而来！所以没有最好，只有最合适。

2、有人还算过一笔账，SaaS计算客户价值是计算LTV（Long Term Value）全生命周期价值，如果每年10万一共5年总计50万的客户，把这50万按5年折算回来再计入运营成本、客户流失率等，如果算回来小于CAC的话，其实是赔钱的。假设做小客户的话，1个SaaS的单子也就2万多，通过不带售前的现场销售（field Sales），再计入市场营销成本，基本上CAC成本要4万元，如果客户流失率为25%-30%，那么基本上都是赔钱的。因此，如果HR SaaS软件本身还在开发状态的话，那么花了大量成本获得的客户，到了第二年流失率会大幅增高从而导致运营亏损，因此，主打免费，还强调标准化的HR SaaS产品，基本难言盈利，而采用SaaS+pass的模式盈利或有可能。

3、盈利的根本在于是否具有快速迭代、获客的能力，因为这直接决定成本高低。

所以HR SaaS产品强调客群优势，像拉勾云人事这样有用户积累的产品获得客户的成本相对白手起家的创业公司要少很多，而且若靠补贴来获取用户，就形成不了核心竞争力。企业核心竞争力的特点是：价值性、稀缺性、不可替代性和难以模仿性，补贴都不符合，但快速迭代、获客的能力则算。

其中，快速迭代则是对产品体验提出的要求，HR SaaS仍然强调产品细节的打磨，比如同是做ATS，拉勾云人事的ATS就做了一个小功能，可以给候选人一键发offer，并且可以在产品里反映候选人确认offer的时间和浏览次数，从而侧面判断这个应聘者对工作的感兴趣程度。

另外作为缺乏标准规则遵循的人力资源管理，国家和区域政策差异明显，企业管理流程和体系差异巨大，企业规模不同管理方式差异明显，HRSaaS能否通过相对规范或成熟的体系，适应众多的企业人力资源管理需求，也能成为HR SaaS产品的核心竞争力，为盈利提供砝码。

最后，说说投资人的预测，拓扑社撰文称，HR SaaS将会先在脑力密集型行业中达到增长契机，进而跨越增长鸿沟。在此之前，拉勾云人事们，如要占领人力资源入口，保持为中国用户数最多的SaaS产品之一，现金流模式清晰、产品打磨细腻、服务模块完善正是当下市场对他们的要求，我们期待HR SaaS市场盛夏的到来，那时候企业用户破百万的HR SaaS产品说不定也已出现。